苏是合上手机，看着窗外，这个陌生又熟悉的城市。其实城市的亲近感是相对于生活在这座城市里的人而言的。
“买这么多好吃的呀？”乘风拉开出租车帮她提了几个购物袋。
“给小苏带回家的，她晚上回，回老家。”
“哦，给小苏的啊，我以为给我买好吃的呢，对了，她回老家？她老家哪里的呀？”
“走了，快点，免得她要赶车了。”
苏是并不回答乘风的问题，东城这两个字都像是瘟疫般逃开。
让乘风开车送小苏到动车站后，苏是还是愣愣站在那里，像是要送别一位不再相逢的好友一样，其实她心里是想到了笙湖。
“走了。”乘风牵过她的手往停车场走去，“小苏是东城人呀，我以前还都不知道。大老远跑到这里来，也算对你有心了。”
“亲爱的，跟你说话呢，亲爱的。”
“哦，我在想工作。”
“我没问你工作，现在我们去哪里吃饭？”
“怎么跟你在一起，感觉听到的都是这一句，吃饭吃饭吃饭。”
“除了上班，下班的时间肯定是从吃饭开始的吗？何况除了吃饭掌握在我的手里外，还有其他什么事我能作主吗?”
“说得自己好像很包容一样。”
“那是，不过，现在我又多了一个主动权。”
“什么事？”
乘风邪笑了一下，不说话。
“我知道了，开车也是你主动。对吧？”
“乘风，作伴作伴，都说是一人一半，你懂吗？”
“懂啊，不过，现在能不能先吃饭再给我上课。”
“上什么课呀，今晚朱婷好像还真有培训课在上，要么，我们简单吃点回公司吧?’
”不行，难得开车出来了，又回公司？还听课？我听得课还不少吗？”
“那行，我打车回去，你一个人在这里慢慢逛。”
“好好好，听你的听你的。”
朱婷上的主题是”如何努力消除新员工的陌生感！”
“首先，我们要让新人通过这个初级“小培训”认知公司，了解公司基本状况。这是新员工次培训的主题，不能偏离这个中心。”
苏是拉着乘风溜进培训室的最后一排，朱婷停留了一秒微笑着看了他们一眼，又马上接上话，“
新人来到一家“新公司”，他们最怕就是被孤立、排外和圈养。所以，我们在组织实施新人培训过程中，一定要努力打破这个障碍——陌生感。简单来讲，需要做好以下几步：首先是我们得营造团结温暖和谐氛围。从心理学人『性』分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。
上下级之间的经常『性』沟通。”
“对了，苏经理也在现场，要么我们请她就针对这个话题讲几句。”苏是想不到朱婷会突然点到她的名字，她的手正被乘风握着，一听名字，拼命从他的大手里拿出来。
“作为hr或部门管理者，要主动关心新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的各种情况，加强对他们的沟通了解，以便更好帮助其尽快适应工作要求和公司文化。比如定期组织新老员工之间的工作交流会。当然很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭。这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤『性』上升，这反而会加速新人的流失。正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当的优秀员工或管理者领导。待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队。这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感，排挤对方的可能『性』降低，将有利于团队整体管理和新人留存。”
“谢谢苏经理，她讲得很专业。接下来的时间我们得鼓励新人多提问多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。作为培训者要抓住新人对公司的需求，学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。”
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“朱婷这人真是有『毛』病，她培训就培训吧，怎么突然让你讲了呢？”
“她这不是让我有表现的机会吗?”
“你心态真这么好？感谢她？呵呵，要是你回答不上来或是没听清她讲的话，不是让你难堪吗？”
“你对我就这么没自信？当然，我回答得出来自然是好的，我感谢她，我回答不出来，她让我出丑了，也得感谢她。”
“这么深奥？为什么？”
“没什么，你吃不吃水果？我去洗头了。”
“我跟你一起。”
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“不要，就一起洗。”
“苏是，一人一半的意思我想用行动告诉你。”
“好，你真懂了。”