当然了，有些个别员工既不想好好学习技术，付出劳动，又想得到高额的回报，这种不现实的思想，我们不能支持。但也不会就此放任不管。我们会组织员工对其进行教育帮助，不起作用的情况下，我们还是会要求集团相关管理层，给这样的员工留一条后路。当他离开江山集团，以他的态度在外面无法谋生的时候，允许他回来，但待遇就必须大幅降低，直到他彻底认识到自己的错误。
本小章还未完，请点击下一页继续阅读后面精彩内容！有这两步工作，已经让我们的员工在工作和思想上，相对于其他单位，轻松了许多。
下一步，我们还会和集团高层商讨，就是刚才高总提出来的，关于计件和计时员工带薪休假的问题。争取短期内，根据不同岗位的工资标准，拿出一个合理的休假保底工资制度，让员工真正可以放心休假。
但是，我还是那句话，我们不能只考虑自己的小家，还要顾及集团这个大家。过多的福利，会让集团这个大家蒙受损失，失去向前发展的资金。大家保不住，小家就全完了！
在员工幸福指数方面，我们做了大量的工作。但是，要像五六十年代那样，让大家无论是对待工作还是对待生活，都热情如火，这是不现实的。刚才我已经说过了，时代已经变了，大家的思维方式和思想，相对于那个时代，也产生了根本的，甚至是质的变化。我们只能根据现在的形式，来做现实的工作。
一个方面，我们和集团沟通，尽量分阶段，每年都抽出一定的时间，来举办一些体育比赛，集团各下属公司和各部门，组织比赛队伍，举办集团自己内部的赛事。
同时，每年都举办文娱汇演。现在，集团的室内体育场馆和娱乐场馆的建设，已经纳入集团公司发展规划，明年就开始动工了。咱们集团公司的员工，将拥有完全属于自己的大型表演剧院和比赛场馆。这在比我们更大的集团中，都是少有的。
另一方面，我们也和管理层各部门进行沟通，给他们提出建议，尽量在公司的每一个工作岗位都创造些有趣的工作程序，让工作尽量减少枯燥乏味的成分，提高员工的工作兴趣，把工作变成一种娱乐。
比如，咱们数控加工厂的工人，可以在设定时间段，自由选择上下班时间，工作的时候可以用耳机听音乐，可以通过厂内对话平台，互相沟通交流。这都是公司听取了我们的建议，依靠我们自身的智能制造优势，做出的改进。
而且，刘总已经答应我们，为委员会提供一笔资金，让我们派人去欧美转一下，考察一下人家公司员工和企业工人是如何工作的，以便我们更好的借鉴别人的长处。
大家放眼国内看看，还有哪一家公司和企业，可以像我们的员工这么幸福？
当然了，好多人会说，干吗要和国内比，为什么不和国外发达国家比？我还是那句话，人要懂得知足。我们的企业发展到今天，从无到有才仅仅十年，没有那么深厚的积累。要集团在员工待遇上，一下就要赶上甚至超越发达国家的待遇，这是不现实的。”
员工总代表还在讲着最近委员会分布在集团各下属单位的工作成绩，赵一舟却有些坐不住了。
总代表讲的这些事情，正是他过去看到的，他认为公司管理过于松懈的地方。而他在舟车集团的时候，就曾经强令工会停止了娱乐和体育活动的举办，只允许组织退休工人参加这类活动。因为，他认为，这些活动影响了企业的工作效率。
他悄悄问坐在旁边的另一位员工总代表:“这种茶话会，你们每年举办多少次？”
那位员工代表告诉他说:“我们基本是每月都办一次，为的就是让大家互相之间有一个沟通的机会，不至于产生矛盾。”
赵一舟就又问:“都有谁来参加这个茶话会？”
员工总代表指了指房间回答说:“这里是员工之家啊，谁都可以参加。平时委员会有人在这里值班，员工只要有话想说，就可以过来。不过，开这种总代表参加的茶话会的时候，这房间容不下那么多人，大家还是会把自己的意见反应给基层的员工代表，由基层员工代表按照公司的组织顺序，派人过来参加。公司领导层方面，我们没有做具体要求，只是例行通知高层，爱来不来。”
听着员工总代表的话，赵一舟陷入了沉思。
看来，高强和张年发邀请他和他的团队过来，恐怕是奉了刘万程的命令。
虽然赵一舟原则上开始认同刘万程的观点，做为马克思主义者，首先应该关心的，是广大无产者，也就是员工的利益，但对员工委员会制度，他还是无法理解。
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