他当科长没有业绩奖励，他只拿手下销售人员的额度提成，这就逼着他，不得不琢磨，怎么把手底下这帮什么都不懂的二百五，都变成销售高手。
就是吴晓波这个被逼出来的销售办法，让后来的江山集团，在销售方面，一直优秀于其他公司。
这一次，张静从总公司带过一个销售骨干来，就由他来遴选和培训这八个现在还是二百五，以后将成为销售精英的所谓人才。
他先让八个人恶补芯片知识，主要是让他们明白，他们的产品用在什么地方，什么性质的公司会用？
这章没有结束，请点击下一页继续阅读！只给三天时间，三天以后考试，不合格的淘汰。反正他手里有备用的，走一个立刻就打电话叫一个来。
米国人可从来没经历过这种不眠不休，死记硬背的折腾。可这个职业薪水很高，还有销售提成，这就是他们吃苦耐劳的动力了。
于是，他们一改米国人懒惰的习惯，拼三天命，总算都通过了考试。这也说明这位销售骨干看人的眼光厉害，挑中的，都是勤快的。
在江山集团，刘万程和吴晓波的用人标准差不多，不要求有很高的知识，关键是要有修养。修养往往和知识是成正比的，这才是江山集团注重学历的真正目的。
至于知识，你只要认字，脑子没毛病，什么知识都可以在后来慢慢培养。其实，没有知识更好，这样更容易接受江山集团的理念。
然后就是勤快，销售人员必须做到三勤:嘴勤、脑勤、腿勤。不知道的要问，问回来要动脑袋想为什么？凡事都要用腿跑到，光凭想象，不亲自到现场，亲眼看到，永远都没有实际意义。
最后一点，就是要对公司忠诚。我得到的薪水是怎么来的，公司为什么给我这么多，给他那么多？这个要把道理彻底弄明白。公司好多员工被辞退，就是因为不知道这个，不知道感恩，也就是刘万程说的，没有良心。
三天理论培训结束之后，就是三天如何寻找客户目标的培训。获得相关客户地址和联系方式的渠道，网络、电话簿、地图，然后绘制销售网络地图，分主次，等等。
这个培训看似简单，其实包含了吴晓波当年的许多经验，是其他公司里没有的。好多在江山集团销售部呆过的销售人员都深有感触，他们懂得销售的真正含义，就是从这里开始的。
这两样培训结束，一个具备了简单销售知识的销售人员就诞生了，然后就进入了正规培训。
所谓正规培训，也和其他公司讲理论完全不同。而是如演话剧一般，设立场景和道具。
比如，如何和对方公司的前台服务打交道。那个销售骨干就在自己公司里面设立一个前台，由他充当服务生，让那八个学员轮流过来，试图通过他进入高层的办公室，或者打听到公司的有用信息。
学员怎么问，怎么投其所好，服务生的心理变化，他逐一讲解，让每个学员都根据自己的性格，训练出一套适合自己的，和服务生打交道的办法。
这只是最简单的。还有模拟办公室场景，如何与一般办事员打交道，如何引起主管的兴趣，如何和经理级管理人员打交道？在这些模拟场景里，学员亲自去做，亲自体验如何去尊重别人，如何面对对方的轻视和不尊重，完全就是一套完整的实践教学样板。
这样培养出来的销售人员，避免犯常识性错误是基本要求，如何推销成功，学员们可以根据自己不同的性格，锻炼出符合自己的营销模式。
江山集团这套培训方法，比大学里的课程效果不知要好多少倍。所以，江山集团的销售人员，能留下的，基本都是精英，就是不合格出去的，在其他公司都得算高手。
这样的培训，持续了一个多月，期间还要掺杂形体和礼仪培训。一个成功的业务员，衣着打扮和谈吐举止十分重要。客户对你有好感，才会听你说下去，也才会给你机会。
培训期结束，销售骨干把附近地区划分成八个区域，让八个业务员分别负责一个区域，并明白告诉他们，各自区域不是永久性属于某个业务员，而是要经常互换。你在你的区域里跑不到的业务，互换以后被别人跑出来了，你就难看了，这也算是一种隐性的竞争。
这样做还有一个好处，就是防止业务员以自己的名义做客户，与客户发展私人关系。
你在这个区域做一段时间，下一段时间可能就会去其他区域做，发展私人关系，导致客户离开你不做生意，那么，很快就会被公司发现。
这种现象，在其他公司，会被上层认为是这个业务员能力特别强。可在江山集团，这就叫不顾大局，会受到严厉处罚。
吴晓波是从最简单的推销起家的，他最理解业务员的心态。你心里装的是公司的利益，就不会总是和客户发展私人关系，而是推介你的公司和公司的产品。
你去推销自己，就是再成功我也不用你。相反，我辞退你的同时，把公司的销售精英全放在你跑过的区域和你竞争，最后让你失去所有的客户，没饭吃。
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